Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих как

Содержание
  1. Закрытие предприятия и массовое увольнение сотрудников
  2. Что такое массовое увольнение
  3. Порядок проведения процедуры
  4. Приказ об увольнении
  5. Роль профсоюза при сокращении
  6. Последствия сокращения для сотрудников
  7. Массовость явления
  8. Ответственность руководства организации
  9. Мероприятия по предотвращению сокращения
  10. Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих
  11. Прекращение трудовых обязанностей
  12. Порядок действий
  13. Когда производятся выплаты при увольнении по ликвидации предприятия
  14. Увольнение беременной женщины при ликвидации предприятия
  15. Увольнение директора при ликвидации ООО
  16. Увольнение при ликвидации предприятия
  17. Добровольная и принудительная ликвидация предприятия
  18. Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция
  19. Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации
  20. Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция
  21. Финансовые расчеты с работниками
  22. Увольнение по ликвидации предприятия: выплата выходного пособия и компенсаций в связи с массовым сокращением в организации по ТК РФ
  23. Прекращение деятельности организации
  24. Массовое сокращение по ТК РФ
  25. Гарантии, предоставляемые работникам
  26. Обжалование решения работодателя
  27. Заключение

Закрытие предприятия и массовое увольнение сотрудников

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих как

Для сокращения штата может найтись множество причин, среди них — некорректное управление компанией, нестабильность экономической ситуации, а также изменение принципов работы предприятия.

Поэтому для массовых увольнений работодатели часто используют именно сокращение, так как по закону они не обязаны объяснять работникам причину такого решения.

Однако в суде, если до него дойдет дело, обосновать свои действия придется.

Что такое массовое увольнение

В зависимости от продолжительности периода, за который было произведено высвобождение сотрудников из организации, определяют, является ли сокращение штата работников массовым. Сколько человек было освобождено от занимаемых должностей, также имеет значение. В цифрах ст. 82 часть I Трудового Кодекса РФ описывает ситуацию следующим образом: для признания сокращения массовым, достаточно:

  • ликвидации организации, в штате которой числится 15 и более человек;
  • увольнения в 30-дневный период 50 и более сотрудников, а также если количество уволенных равно 1 проценту от общего числа работающих жителей региона, если в нем занято 5 и более тысяч рабочих мест;
  • за 3 месяца сократить 500 и более человек;
  • если за 60 дней под эту меру попали более 200 работников.

Критерии массового сокращения работников, как и их количество, могут быть разными — в зависимости от региона и сферы деятельности.

Порядок проведения процедуры

Тот факт, что закон не обязывает работодателя указывать причины, по которым производится закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, еще не говорит о том, что проведение этой процедуры очень простое.

Сотрудники должны быть уведомлены приказом за 3 месяца до планируемого сокращения. Ознакомить персонал следует обязательно под роспись.

Также о предстоящем высвобождении работников администрация отчитывается в службу занятости и профсоюз.

Далее необходимо определить список сотрудников, которые в соответствии с Трудовым Кодексом РФ не подлежат увольнению, а также тех, кто в новом штате будет иметь преимущество перед остальными сотрудниками. Следует составить и утвердить новое штатное расписание, в котором указывается количество штатных единиц и рабочих часов.

После того как все работники извещены о сокращении, копии приказов предоставляются в профсоюз, который в 7-дневный период выносит письменное решение о легитимности. Впоследствии издается официальный приказ о том, что договор будет расторгнут. До того как работа будет прекращена, все полагающиеся пособия и другие выплаты должны быть перечислены работникам.

Также должны быть подготовлены трудовые книжки с внесением в них всех записей. Трудовая унижка и полный расчет выдаются на руки работнику по окончании последнего рабочего дня.

Приказ об увольнении

Распоряжение о сокращении всех работников предприятия или их части оформляется за несколько месяцев до сокращения. Готовить его можно и после того, как в штатное расписание уже будут внесены изменения.

Обязательными пунктами приказа являются: наименование предприятия и количество сотрудников, попадающих под сокращение, их должности и наименования подразделений, причины и дата сокращения.

По правилам делопроизводства приказу должен быть присвоен номер по порядку, а подписывать его следует руководителю организации.

Роль профсоюза при сокращении

После получения от администрации организации уведомления о предстоящем сокращении у профсоюзного органа есть всего неделя на рассмотрение дела и принятие решения. Если в течение этого времени решение не принимается, у профсоюза больше не будет возможности повлиять на ситуацию.

В случае принятия положительного решения о сокращении составляется протокол увольнения, затем в течение месяца происходит расторжение соглашения. Отрицательное решение влечет составление протокола разногласий, которому предшествуют трехдневные консультации.

В данной ситуации работодателю предоставляется право обжаловать решение профсоюза в суде.

Последствия сокращения для сотрудников

Права и обязанности закреплены законодательством не только за работодателями, но и за работниками. В частности, сотруднику, чья должность будет сокращена, полагаются такие выплаты:

  • выходное пособие из расчета среднемесячного заработка работника, помноженного на 3;
  • отпускные за дни ежегодного оплачиваемого отпуска, которыми сотрудник не воспользовался;
  • премиальные, в том числе «тринадцатая зарплата», если таковая практикуется на предприятии.

Стоит отметить, что выходное пособие должно быть выплачено работнику, даже если он был извещен о сокращении, после чего решил уйти, не доработав до даты увольнения. Если пособия и прочие выплаты, которые производятся по статьям 217 и 238 НК РФ, ниже уровня средней зарплаты, то они не будут облагаться ЕСН и НДФЛ.

Если сотрудник отказывается подписать уведомление о сокращении, то его отправляют заказным письмом по почте с уведомлением о вручении.

Если работник не желает подписывать оповещение о предстоящей ликвидации его должности, то оформляется соответствующий акт об отказе работника подписывать уведомление.

Это обезопасит работодателя от возможных обвинений со стороны работника о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

Чтобы защитить свои права при возникновении различных спорных ситуаций, работник вправе обращаться к юристам: массовое увольнение на больших предприятиях — нередкое явление, которое может стать причиной крушения чьей-то карьеры, планов и перспектив.

Массовость явления

Показатель массовости увольнения зависит от протяженности промежутка времени, за который происходит сокращение. Следует отличать сокращение численности сотрудников от сокращения штата.

В первом случае речь идет о высвобождении работников, которые занимают одинаковые должности, а во втором — из штатного расписания удаляются не только должности, но и целые подразделения.

Массовое сокращение штата без ликвидации возможно в тех случаях, когда некоторые звенья организации все же будут продолжать работу.

Закон также определяет категории сотрудников, которых работодатель может уволить при сокращении, но обязан обеспечить рабочими местами. В этот список входят:

  • женщины, беременные и имеющие детей до 3 или 6 лет. По законодательству, до достижения ребенком возраста 3 лет, женщина обычно находится в декретном отпуске. Когда у ребенка, не достигшего возраста 6 лет, есть необходимость в домашнем уходе, мать обеспечивает ему этот уход на законных основаниях;
  • матери-одиночки, имеющие детей, не достигших 14-летнего возраста, а также детей-инвалидов;
  • женщины в разводе, которые воспитывают ребенка самостоятельно (даже если получают алименты от его отца);
  • вдовы;
  • одинокие отцы, опекуны и приемные родители;
  • сотрудники, не достигшие совершеннолетия (в возрасте 14−18 лет). Здесь уже речь идет о получении согласия службы по делам детей.

Ответственность руководства организации

Если у профсоюза имеются свои аргументы на решение администрации, он выносит соответствующее заключение, а жалоба на администрацию предприятия подается в трудинспекцию, которая, в свою очередь, проверяет решение работодателя на соответствие закону.

На руководство, не предупредившее Центр занятости населения о предстоящем сокращении, налагаются штрафные санкции. Размер штрафа для руководителя организации составляет 3000 рублей, а для предприятия в целом — 50000 рублей.

Мероприятия по предотвращению сокращения

Пока еще не принято окончательное решение о массовом увольнении, работодатель может провести те процедуры, которые способны повлечь изменение предварительного решения о сокращении.

В частности, после извещения местных властей о том, какая ситуация имеет место на предприятии, руководство проводит собрание работников, целью которого является извещение их о сложившейся ситуации и попытка сгладить напряжение.

Также не стоит сбрасывать со счетов возможность перепрофилировать предприятие. При этом необходимо провести увольнение совместителей и не принимать пока на работу новых работников. По возможности, хотя бы часть сотрудников нужно перевести на неполную ставку.

Зачастую местные власти выказывают заинтересованность в том, чтобы уберечь предприятия градообразующего масштаба, поэтому есть шансы на сохранение таких организаций. Работодателю не следует пренебрегать подобными средствами.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/zakryitie-predpriyatiya/

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих как

В силу экономических и других причин некоторые организации могут ликвидироваться. После возникновения ситуации для прекращения работы предприятия, создаётся комиссия по вопросам ликвидации, выбирается её председатель, который и даёт кадровые распоряжения.

Прекращение трудовых обязанностей

При закрытии предприятия все трудящиеся подлежат отставке по инициативе нанимателя.

Пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

Порядок увольнения в связи с ликвидацией организации согласно ТК РФ, содержит определенные этапы.

Администрация не позже двухмесячного срока должна сообщить трудящимся персонально, под роспись, о приближающейся отставке.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работающих по срочному соглашению меньше двухмесячного периода информируют за трое суток до закрытия учреждения, сезонных работающих – за неделю.

По письменному согласию трудящегося соглашение может прекратиться до вышеупомянутого срока. С работающим необходимо расплатиться дополнительно — за период до общей отставки.

Часть третья статьи 180 Трудового кодекса РФ:

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере «среднего заработка» работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Порядок действий

Порядок действий по увольнению сотрудников при ликвидации предприятия:

  1. информирование органов по вопросам занятости;
  2. сообщение трудящимся;
  3. подготовка увольнительных распорядительных документов;
  4. подсчёт и оплата финансовых пособий;
  5. заполнение кадровой документации.

Наниматель должен уведомить органы по вопросам занятости об отставке трудящихся письменно, минимум за двухмесячный срок до начала увольнительных процедур. Если происходит закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих при банкротстве, органы в сфере занятости нужно информировать за три месяца.

В отставку при закрытии организации отправляют, в том числе, трудящихся, находящихся на лечении, отдыхе, сотрудниц в положении и ухаживающих за малыми детьми.

Часть шестая статьи 81 Трудового кодекса РФ:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Работающие имеют право на расчёт с другими формулировками: перевод, личное волеизъявление, обоюдное согласие.

При нежелании работающего ознакомиться с предупреждением об отставке, его нужно отправить средствами почтовой связи, а об отказе составить соответствующий акт, желательно при свидетелях.

Когда некоторые работающие нужны для участия в ликвидационных действиях, их можно информировать об отставке позже остальных. Если пришлось рассчитать всех сразу, с несколькими трудящимися заключаются гражданские соглашения на срок процесса прекращения.

Спецификой увольнения работников при ликвидации филиала является возможность, но не обязанность нанимателя, предложить им работу в основной компании.

Когда производятся выплаты при увольнении по ликвидации предприятия

В дату официальной отставки трудящихся администрация должна оплатить заработанные деньги за фактический рабочий период, компенсировать оставшийся отпуск и оплатить пособие в связи с закрытием трудового места.

Пособие состоит из усреднённого месячного заработка и выплат за период последующего трудоустройства, максимум – два месяца. Когда трудящийся стал на учёт в органе в сфере занятости и не устроился на новое место, пособие может оплачиваться третий месяц.

При отставке с формулировкой других причин кроме закрытия работодателя, такое пособие не выплачивается, что сэкономит нанимателю финансовые средства.

Также, трудящимся по соглашениям на менее чем двухмесячный период, пособие не оплачивается.

Неиспользованные дни отдыха компенсируются всем трудящимся, даже работающим менее полугода.

Увольнение беременной женщины при ликвидации предприятия

В сфере рабочих правоотношений, сотрудницы, находящиеся в положении – самая защищённая категория. Но при закрытии организации их тоже отправляют в отставку.

Таким трудящимся должны оплатить заработанные деньги, единоразовую сумму в связи с рождением и ежемесячные – для ухода за ребёнком. Выплаты по беременности и рождению обеспечивают органы социальной защиты на основе справочных документов от нанимателя.

Важным моментом будет то, что упомянутым трудящимся тоже положены компенсации в связи с прекращением предприятия. Только они исчисляются по году перед выходом в декрет.

Увольнение директора при ликвидации ООО

Процесс отставки директора ООО при закрытии предприятия имеет некоторые особенности. Законодатель не закрепил срок отставки такого работающего, поэтому решение о расчёте принимает комиссия по вопросам прекращения или основатели.

Основным документом об очерёдности действий и полномочиях при процедуре закрытия является устав общества. Сразу проводиться собрание учредителей по вопросам закрытия юрлица.

На вышеупомянутом собрании могут быть приняты следующие решения:

  • назначается комиссия по прекращению или один ликвидатор, а директор идёт в отставку в день начала работы комиссии;
  • директор определяется ликвидатором, после совершения нужных действий передаёт полномочия комиссии по закрытию и уходит в отставку;
  • директор не занимается вопросами закрытия и не идёт в отставку, его работа закончится с окончательным закрытием предприятия.

Когда руководитель является единственным основателем, процесс следующий:

  • фиксирование решения о закрытии;
  • назначение себя ликвидатором;
  • указание в кадровых документах отставки по личному желанию.

Во избежание нарушения прав трудящихся при их отставке во время прекращения предприятия лучше получить помощь профессиональных юристов.

Источник: https://WorkDispute.ru/yvolneniye/uvolnenie-likvidacii-predprijatija.php

Увольнение при ликвидации предприятия

Одним из неприятных реалий жизни является закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих.

Обычно это происходит когда предприятие приходит к финансовому краху по разным причинам.

Это может быть как влияние экономического кризиса, подействовавшего на рентабельность, так и не совсем грамотное руководство, или необдуманные поступки администрации, например заключение договоров, которые принесли значительные убытки и в конечном итоге привели к банкротству предприятия.

Но, при всех финансовых затруднениях предприятие может быть признано банкротом только по решению суда. Только после всех процедур по возможности его реабилитировать, если становится понятным, что это невозможно, принимается решение о полной ликвидации, что помогает решить проблемы с долгами.

По логике вещей понятно, что если не будет больше предприятия, значит и рабочие не нужны.

Происходит увольнение в связи с ликвидацией предприятия, согласно  первой части статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ликвидация предприятия отличается от других видов увольнение, как по собственному желанию, так и по инициативе руководителя.

В принципе, такое увольнение считается независимым от желания работника или работодателя и применяется как вынужденная мера.

Рассмотрим подробнее, как происходит увольнение при ликвидации предприятия.

Во-первых, важно помнить, что при ликвидации предприятия нет каких-либо льгот и привилегий для того, чтобы нельзя было уволить человека.

То есть, беременные женщины, матери, имеющие на иждивении малолетних детей, несовершеннолетние лица, сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном листе, увольняются на общих основаниях.

Руководитель предприятия, узнав о том, что грозит ликвидация, предупреждает центр занятости о предстоящем массовом высвобождении рабочих и прекращении с ними трудовых отношений.

Даются сведения обо всех сотрудниках, которые будут уволены и пополнят ряды безработных.

Уведомление можно направить как в свободной форме, так и на специальном бланке центра занятости.

Важно указать сведения о каждом сотруднике: специальность, стаж трудовой деятельности, должность, которую занимал, среднюю заработную плату, форму оплаты труда.

В тех случаях, когда освобождение от работы считается массовым, предупреждение центра занятости должно быть как минимум за три месяца до ликвидации предприятие и направления людей для трудоустройства.

Здесь важно отметить, что массовым считается увольнение уже более десяти человек при ликвидации предприятия с численностью сотрудников более 15 человек.

Увольнение сотрудников, количество которых в процентном отношении составляет 1% от общей численности рабочих на предприятии – уже массовое увольнение.

За 2 месяца до того, как предприятие будет ликвидировано, работодатель должен уведомить всех трудящихся о предстоящей ликвидации организации в связи с банкротством, чтобы люди были готовы к увольнению.

Сотрудники, все без исключения, должны быть под роспись ознакомлены с существующим положением дел и о том, что будут уволены.

Бывают случаи, когда в эмоциональном порыве человек отказывается ставить свою подпись после ознакомления с документом о своем увольнении через два месяца.

В таких ситуациях обязательно составляется акт лицом, которое вручало уведомление в присутствии двух свидетелей. В акте нужно указать дату, когда сотрудник был ознакомлен и отказался от подписи.

Также руководитель извещает профсоюз организации о принятом решении ликвидации предприятия заблаговременно за два месяца для того, чтобы органы профсоюза могли контролировать соблюдение закона в процессе массового увольнения сотрудников.

По истечении двухмесячного срока издается приказ об увольнении и происходит полный расчет сотрудников с выплатой выходного пособия в размере двухмесячного заработка. Выдаются на руки трудовые книжки с соответствующими записями о том, что люди были уволены в связи с ликвидацией предприятия, и указанием нормы закона.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие выплаты при увольнении, которые должны только улучшить положение людей, остающихся без работы.

Добровольная и принудительная ликвидация предприятия

Предприятие может быть ликвидировано либо по решению собрания учредителей, то есть по доброй воле собственника, либо принудительно по решению суда в случаи неплатежеспособности и финансовой несостоятельности, то есть его банкротства и невозможности оплатить долги по кредиторской задолженности.

Источник: https://rusbizinformation.com/zakrytie-predpriyatiya-i-massovoe-uvolnenie-rabochih/

Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих как

​Увольнение работника в связи с ликвидацией организации – обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования.

Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права.

Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем.

Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов.

А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение – серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации – прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Норма применяется безусловно – ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют.

Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

  1. Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
  2. Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
  3. Подготовка плана ликвидации – не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
  4. Подготовка плана увольнения – для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:
  • уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
  • часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
  • всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).
  1. В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий – простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
  2. Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись – самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
  3. Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2021 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
  4. Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме – достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение – право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику – он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие – работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
  5. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) – в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись – требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
  6. Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы – приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
  7. Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы – по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации – он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
  8. Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
  9. Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления – в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
  10. При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.

В целом необходимо:

  • направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
  • направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
  • сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия – особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей – основных и дополнительных.

Основные расчеты – все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований.

Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.).

Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты – компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

  1. Выходное пособие – средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
  2. При невозможности трудоустройства – выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) – решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства).

При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично – организация может к этому моменту уже ликвидироваться.

Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

Для отдельных категорий работников установлены особые правила начисления выплат при увольнении, например:

  • выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
  • для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

  1. Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
  2. Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
  3. Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
  4. В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) –их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать – попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство. 

Источник: https://urlaw03.ru/bankrotstvo/article/uvolnenie-pri-likvidacii-organizacii

Увольнение по ликвидации предприятия: выплата выходного пособия и компенсаций в связи с массовым сокращением в организации по ТК РФ

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих как

/ Увольнение и сокращение / Какие выплаты положены при увольнении по ликвидации предприятия?

Во времена кризиса и нестабильной экономической обстановки организации могут закрываться одна за другой, что означает резкую потерю рабочих мест для всех их сотрудников.

Далеко не каждый уволенный работник может экстренно найти подходящую для него вакансию, поэтому законодательно предусмотрен ряд гарантий для тех, кто в одночасье теряет доход по причине прекращения деятельности компании-работодателя.

В данной статье разберемся, на какие суммы может рассчитывать человек, получивший уведомление о ликвидации предприятия.

Прекращение деятельности организации

Прекращение деятельности предприятия с точки зрения закона выражается в абсолютной остановке работы организации и получении прибыли.

После того, как владелец бизнеса, пришел к решению о его закрытии, незамедлительно должна быть сформирована ликвидационная комиссия.

Основная задача такой комиссии заключается в организации процесса закрытия организации, в её же функции входит осуществление положенных выплат всем увольняющимся сотрудникам.

Учитывая, что для многих поиск нового работодателя в сжатые сроки может оказаться затруднительным, закрывающаяся организация обязуется предупреждать штат сотрудников о том, что грядет увольнение при ликвидации предприятия не менее чем за два месяца.

Для любого сотрудника прекращение деятельности предприятия, где он трудился не один год, является неприятным известием, после которого появляется необходимость подбора подходящего места работы. По этой причине руководитель обязан направить оповещение о расторжении трудовых договоров в территориальный орган службы занятости населения.

Напомним, что прекращение деятельности организации может наступить как добровольно, так и в принудительном порядке в следующих формах:

  • По решению владельца бизнеса (в случае снижения или потери доходов компании);
  • По решению суда (если осуществлялась незаконная деятельность);
  • В связи с процедурой банкротства.

Случаи, когда предприятие ликвидируется по инициативе руководства, более безопасны для работников с точки зрения соблюдения их трудовых гарантий, поскольку все выплаты будут осуществлены точно в срок. Сотрудникам банкротящейся фирмы повезет меньше и, вероятно, свое выходное пособие они смогут получить только в ходе процедуры банкротства.

Массовое сокращение по ТК РФ

Массовое сокращение сотрудников в короткие сроки или, говоря юридическим языком, локаут – процесс увольнения большего количества либо всех работников организации.

Учитывая, что в рамках сокращения работникам всегда полагаются выплаты, у многих появляется вопрос: возможно ли массовое сокращение без ликвидации юридического лица-работодателя.

Согласно постановлению Правительства № 99, массовым сокращение признается, если:

  • Предприятие, где трудилось больше 15 человек, ликвидируется;
  • В течение месяца под сокращение попадает минимум 50 работников;
  • В городе с населением менее 5 тысяч человек организация увольняет более 1 процента сотрудников.

Отличительной особенностью массового сокращения работников от полной является отсутствие возможности сократить сотрудников, подходящих под категорию незащищенных:

  1. Беременных женщин;
  2. Матерей-одиночек с ребенком, не достигшим 14 лет;
  3. Опекунов несовершеннолетних приемных детей;
  4. Женщин, воспитывающих ребенка с инвалидностью.

Владельцам бизнеса, которые задумываются о том, возможно ли массовое сокращение без ликвидации, стоит помнить о том, что далеко не весь их штат по закону подлежит увольнению в связи с семейными обстоятельствами, поэтому иногда целесообразнее полностью прекратить ведение деятельности.

Трудовым законодательством предусмотрены обязательные выплаты выходного пособия в связи с ликвидацией организации. Увольняющимся сотрудникам работодатель гарантирует оплату в размере среднемесячного оклада в качестве выходного пособия, а также 2 компенсации аналогичного размера в течение двух месяцев в качестве возмещения потерянного дохода на период поиска новой работы.

Работодатель должен оплатить все положенные суммы работнику не позже двух месяцев со дня расторжения трудового договора. Руководство компании может выплатить все три оклада одним днем или разделить в совокупности на три месяца. При этом выходное пособие оплачивается той же датой, когда оформляется увольнение при ликвидации предприятия.

Если уволенный работник незамедлительно встал на учет в службе занятости, но в течение трех месяцев не был трудоустроен, бывший работодатель обязан доплатить за дополнительный месяц вынужденного отсутствия заработка.

Помимо пособия и двух окладов всем без исключения сотрудникам должна быть выплачена компенсация за не используемый отпуск в течение всего периода трудоустройства. Новые работники, еще не числящиеся на предприятии в течение полугода, также имеют право на компенсацию соразмерно отработанному времени.

Гарантии, предоставляемые работникам

При прекращении деятельности организации трудоустроенные в ней сотрудники оказываются в уязвимом положении, поскольку при высоком уровне безработицы трудоустроиться в сжатые сроки довольно сложно. В связи с этим на законодательном уровне утверждены гарантии для всех работников, подлежащих незамедлительному увольнению:

  1. Работодатель обязан произвести выплату трех среднемесячных окладов;
  2. Все дни отпуска, которые не были использованы, подлежат компенсации;
  3. Если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком, все пособия сохраняются;
  4. В случае увольнения женщины с ребенком до 3х лет, на протяжении трех месяцев она будет получать оклад до её нового трудоустройства;
  5. Все полагающиеся сотруднику суммы освобождаются от налогообложений;
  6. Если работник на момент увольнения болел, руководство организации обязано оплатить больничный лист.

Для того чтобы перечисленные гарантии имели силу, работник должен проследить, чтобы его увольнение оформлялось надлежащим образом – по сокращению штата в связи с ликвидацией организации. Зачастую работодатели идут на различные уловки с целью избежать больших выплат, например, предлагая указать в качестве основания для расторжения трудового договора – соглашение сторон.

Обжалование решения работодателя

Практика трудовых споров показывает, что увольнение при ликвидации предприятия не всегда проходит с соблюдением законных прав работников. Наиболее частые виды нарушения со стороны работодателя:

  • Нарушен порядок уведомления сотрудников о предстоящей ликвидации;
  • Работодатель расторгнул трудовой договор по инициативе работника или по соглашению сторон, вместо сокращения;
  • Компенсация и выходное пособие не соответствует размеру среднемесячной заработной платы;
  • Не оплачиваются неиспользованные дни оплачиваемого отпуска;
  • Нарушены другие гарантии работника при ликвидации.

Во всех указанных случаях работник имеет право обжаловать неправомерное решение своего руководителя. Для того чтобы оспорить действие работодателя, сотруднику необходимо обратиться с исковым заявлением в суд, тем более, что по закону истец в споре о защите трудовых прав освобождается от уплаты госпошлины.

Документы для подачи в суд на работодателя:

  1. Копия паспорта заявителя;
  2. Трудовой договор;
  3. Исковое заявление;
  4. Уведомление о предстоящем прекращении деятельности предприятия;
  5. Справка о доходах сотрудника;
  6. Копия распорядительного документа работодателя.

Одновременно с подачей иска работник также может обратиться за восстановлением своих прав в трудовую инспекцию, которая по заявлению обязана провести в кратчайшие сроки проверку работодателя. В случае, если неправомерное действие будет доказано, организацию ждут большие штрафы и предписание на устранение последствий незаконного решения.

Заключение

При принятии решения о неизбежном прекращении деятельности, организация, имеющая в штате много сотрудников, обязана предусмотреть порядок компенсационных выплат работникам.

Перед увольнением штат должен быть ознакомлен с информацией об увольнениях не позднее, чем за два месяца.

Все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, должны быть произведены в установленном размере и в положенные сроки.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/uvolnenie-po-likvidatsii-predpriyatiya.html

Ваши права
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: