Образец приказа о невыходе сотрудников на работу штраф

Содержание
  1. Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника и его законность
  2. Внутренний трудовой распорядок, дисциплина
  3. Когда трудовую дисциплину нарушают
  4. Наказания за нарушение
  5. Положение о штрафах
  6. Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника
  7. Эффективно ли применять систему штрафов для предприятия?
  8. Какие ещё советы дают руководителям?
  9. Заключительные мысли
  10. Образец приказа о невыходе сотрудников на работу штраф
  11. приказа о наложении взыскания
  12. Образец
  13. Прогул по ТК: что это, ответственность, образцы приказов
  14. Уважительные причины для отсутствия на работе
  15. Неуважительные причины прогула
  16. Действия со стороны работодателя
  17. Порядок увольнения за прогулы по ТК РФ
  18. Выговор как мера наказания за прогул
  19. Образец выговора
  20. Приказ о наказании за прогул без уважительной причины
  21. Образец приказа (ссылка на скачивание и описание)
  22. Размер штрафа за прогул
  23. Наказание за прогул на работе – по тк рф в 2021 году, образец приказа о выговоре, последствия – Центр Про
  24. Общая информация
  25. Нормативная база
  26. Последствия
  27. Административные меры
  28. Замечание
  29. Выговор
  30. Штрафы и депремирование
  31. Увольнение
  32. Уголовная
  33. Что будет за один день?
  34. Общие условия применения
  35. Документальное оформление
  36. Образцы приказов
  37. Взыскание суммы
  38. Сроки подготовки и действия документов
  39. В каких случаях возможна отмена решения?
  40. Прогул на работе — последствия и виды наказаний по ТК РФ
  41. Прогул или опоздание
  42. Приказ о прогуле работника без увольнения: образец документа
  43. Последствия невыхода работника
  44. Выбор санкции
  45. Процедура оформления без отстранения
  46. Образец приказа
  47. Особенности заполнения
  48. Заключение

Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника и его законность

Образец приказа о невыходе сотрудников на работу штраф

Штрафы относятся к мерам наказания, которые используются руководителями достаточно часто. Во многих компаниях публикуют специальные списки, где указаны взыскания за определенные поступки. Но в Трудовом кодексе отсутствует указание на взыскания с заработной платы. Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника будет подробно рассмотрен в этой статье.

Внутренний трудовой распорядок, дисциплина

Правила внутреннего распорядка создаются, чтобы организация работала стабильно в любых условиях. С этой целью составляют локальный нормативный акт. За разработку отвечают руководители, документ должен обязательно присутствовать у каждой из компаний.

Вот лишь некоторые вопросы, которые должны присутствовать в документе:

  1. Меры поощрения и взыскания, которые применяются по отношению к сотрудникам.
  2. Время, выделяемое на отдых.
  3. Рабочий режим.
  4. Разделы по правам, обязанностям и ответственности каждого из заинтересованных участников отношений.
  5. Порядок по приёму, увольнению сотрудников.

Унифицированная форма для документа отсутствует, потому у каждой компании разрабатывается свой вариант. Главное – опираться на специфику деятельности.

Когда трудовую дисциплину нарушают

Одним из основных признаков трудовой дисциплины считается сам факт соблюдения сотрудником определённых правил. Такое положение стоит отдельным пунктом в соглашении, которое оформляется между сторонами. Именно по данной причине руководители обязаны знакомить подчинённых с условиями.

Нарушение – когда установленные нормы не соблюдаются в полном либо частичном объёме. Считается, что при таких обстоятельствах совершаются неосторожные либо умышленные действия. То есть, присутствие виновной составляющей обязательно. Нельзя говорить о нарушении, если действие не зависело напрямую от воли сотрудника.

Руководитель имеет право на применение дисциплинарных взысканий, если заметил нарушение. Точное указание на денежные штрафы в законодательстве отсутствует.

Наказания за нарушение

Вот основные виды наказаний согласно российскому законодательству:

  • увольнение;
  • выговоры;
  • замечания.

Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут учитывать другие виды взысканий, применяемых к сотрудникам. Потому приказы относительно штрафных санкций считаются незаконными.

Положение о штрафах

Если оно и принимается на предприятии – то обязательно должны быть описаны условия. Чаще всего сотрудников лишают премии, если они нарушают какие-либо установленные нормативы.

Но в таком случае руководство очень рискует. Ведь не возникнет никаких проблем, если кто-то захочет доказать незаконность подобных мер.

Форма составления приказа – произвольная. Следующие сведения должны присутствовать обязательно:

  1. Подпись самого работодателя.
  2. Вид наказания, которое применяется в том или ином случае.
  3. Обстоятельства, при которых совершён проступок. Должна присутствовать информация и относительно тяжести вины.
  4. Сам поступок. Надо также приводить ссылки на нормативные документы, общего и локального уровня, где написано, что такие действия недопустимы.
  5. Ф. И. О. виноватого, обязательное указание точной должности.
  6. Наименование и номер документа, дата издания.
  7. Наименование самой организации.

Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника

Правила составления приказа мы описали выше. Образец документа можно скачать здесь:

Скачать образец приказа [36.00 KB]

Эффективно ли применять систему штрафов для предприятия?

Материальные санкции – удобный и логичный инструмент. Многим руководителям кажется, что с его помощью легко поддерживать дисциплину в коллективе. Уровень производственных процессов действительно повышается при грамотном использовании подобных систем.

Главное – чётко определить связь между конкретными поступками и следующими за ними последствиями. Это отличный вариант, если надо сделать так, чтобы никто не опаздывал к началу рабочей смены, например.

Материальные санкции повышают управляемость компанией. Но, если переборщить с подобными решениями, они могут принести вред.

Какие ещё советы дают руководителям?

Руководитель должен чётко понимать, когда штрафы будут уместными, а когда стоит применить воздействие другого вида. Санкции обоснованы при выполнении следующих условий:

  • распоряжения директора игнорируются полностью или частично;
  • отсутствие на рабочем месте на протяжении дня без предупреждения;
  • фиктивный больничный лист;
  • подделка документов, самих уважительных причин;
  • систематические опоздания;
  • появления в пьяном виде, распитие спиртных напитков;
  • когда специалисты, управляющие отделом, скрывают нарушения подчинённых;
  • если начальники отделов дают заведомо ложные сведения.

Бо́льшая часть сотрудников относится негативно к подобным изменениям. Потому количество конфликтов может увеличиться. Поощрения действуют намного лучше по сравнению с наказаниями, это доказано при любых обстоятельствах.

Если штрафы на предприятии применяются постоянно, стали практически нормой – для руководителя это плохой знак. Это значит, что производственные процессы и управление персоналом далеко не так эффективно, как должны быть.

Вместе со штрафами стоит одновременно внедрять и систему мотивации. Тогда у сотрудников будет больше желания проявить себя, достичь поставленных целей. Главное – чтобы каждый понимал, какие действия предпринимаются для получения вознаграждения.

Заключительные мысли

Те предприниматели, которые составляют приказы о наложении штрафов, понимают, что такой документ не соответствует законодательству. Потому могут использовать различные формулировки, чтобы скрыть истинную суть вещей.

Но даже в таком случае решение незаконно. Тем более – если сам подчинённый не подписывал никаких документов первоначально. Часто оформляются приказы о депремировании, чтобы подобные шаги казались законными. Сотрудник может обращаться в суд или трудовую инспекцию для урегулирования вопроса.

В видео рассказано об использовании штрафа как меры воздействия на работника и что может сделать работник, если всё же оштрафовали:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/kak-vyglyadit-obrazets-prikaza-o-nalozhenii-shtrafa-na-sotrudnika.html

Образец приказа о невыходе сотрудников на работу штраф

Образец приказа о невыходе сотрудников на работу штраф

Образец приказа о невыходе сотрудников на работу штраф

Трудовой договор предусматривает возмездное выполнение работником определённых действий в пользу работодателя.

Если работодателя не устраивает, что договор работником нарушается, он может воспользоваться правом наложить дисциплинарное взыскание.

Данная правовая норма оговаривается в статьях 192-195 Трудового Кодекса РФ. Типичным примером действия этой части ТК является наказание за прогулы.

  • Документальное оформление
  • приказа о наложении взыскания
  • Образец

Прогул – отсутствие работника на рабочем месте в течение более четырёх часов подряд без уважительных причин в явочное время.

Считается прогулом:

  • самовольное прекращение трудовой деятельности без уведомления работодателя или до истечения срока, указанного в приказе о расторжении трудового договора (вне зависимости от того, срочный или бессрочный договор заключен с работником);
  • самовольное использование отгулов;
  • самовольный выход в отпуск.

Не считается прогулом, неявка:

  • по приказу руководителя в выходной день, день отпуска, если работник не был ознакомлен с данным приказом, или отказался от работы вне графика;
  • в случае, когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени оговорённой в статье 91 ТК РФ, без отдыха на восстановление работником трудоспособности;
  • по причине изменения графика сменности, если работника не уведомили о таком изменении под роспись, (размещение таких изменений на доске объявлений носят информационный характер и юридической силы не имеет);
  • в день выполнения государственных обязанностей (повестка в суд, военкомат, полицию) или по причине ареста или взятия под стражу;
  • в день сдачи крови и сразу после него, если работник – донор.

Трудовой кодекс РФ. Статья 91. Понятие рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Перечень уважительных случаев неявок в законодательстве не обозначен, предприятие само определяет критерий «уважительности» для каждого конкретного случая.

При возникновения судебного спора между работником и работодателем по данному вопросу, подтверждать правильность признания невыхода на работу дисциплинарным проступком будет суд.

Для дисциплинарного взыскание за прогул оформляется приказ, чтобы правильно оформить документ нужно придерживаться следующего порядка действий.

Унифицированной формы для оформления факта прогула нет. Непосредственный руководитель работника в день неявки или на следующий день может написать докладную записку по факту ненахождения работника на рабочем месте, возможно также составление акта, в котором указывается:

  • должность, фамилия, имя и отчество нарушителя;
  • дату, точное время отсутствия на работе (лучше указать, когда работник пришел и ушел);
  • время составления акта;
  • данные трёх работников, которые подписали акт.

В табеле неявка обозначается как «НН» (неявка по невыясненной причине) и этот день до выяснения причины отсутствия не оплачивается.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул издаётся не позднее месяца с момента совершения проступка, но до его выхода необходимо получить объяснение отсутствия работником, при необходимости проверить информацию, руководителю – принять решение о правомерности отсутствия работника. Из этого сорока и нужно исходить, учитывая, что на получения объяснительной работнику даётся два дня.

При появлении работника на рабочем месте нужно попросить у него объяснительную записку, в случае отказа – зафиксировать этот факт документально, составив акт. Если работник не появляется на работе и не отвечает на звонки, можно направить по адресу его регистрации, указанному в личном деле, телеграмму с запросом.

Например, «Прошу письменно сообщить на предприятие причину отсутствия на работе Кожевникова В.В. с 9 по 10 ноября. Сотрудник отдела кадров Куликова А.А.».

Данный документ, в случае судебного разбирательства, послужит доказательством соблюдения процедуры оформления дисциплинарного взыскания за прогул.

Если через два дня работник не представит объяснений или не даст о себе знать, можно оформлять приказ о наложении дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, увольнении) или инициировать процедуру розыска.

С приказом о наложении взыскания работника необходимо ознакомить под роспись в течение трёх дней с момента оформления такого приказа. Аналогично, если работник отказался его подписывать, нужно зафиксировать этот факт актом, с пометкой на приказе «от подписи отказался, приложение – акт №… от …»

приказа о наложении взыскания

В приказе, как и любом документе должны быть следующие части:

Информативная:

  • наименование предприятия;
  • дата выхода приказа;
  • структурное подразделение;
  • наименование должностей в соответствии со штатным расписанием;
  • фамилия, имя, отчество, табельный номер нарушителя;
  • фамилии, инициалы лиц, оформлявших акты и докладные.

Описательная: должна быть, по возможности, исчерпывающе, описана суть произошедшего

«с 9 ноября 2015 года и по настоящее время слесарь Кожевников В.В. не явился на работу без предупреждения, на телефонные звонки не отвечал, о чем в первый день отсутствия сменным мастером Борисовым И.П. был составлен акт № 2». 12 ноября 2015 года при посещении Кожевникова В.В. по домашнему адресу: ул. Лесная, дом 22, квартира 166, инспектором отдела кадров Куликовой А.А.

выяснилось, что Кожевников В.В. находится дома, открывать дверь отказался. 11 ноября на указанный домашний адрес была отправлена телеграмма с просьбой сообщить причину отсутствия, по настоящее время, 17 ноября 2015 года никаких сведений от работника не поступало. Ранее Кожевников В.В.

неоднократно был замечен в злоупотреблении спиртными напитками, но к дисциплинарной ответственности не привлекался.»

Резюмирующая: в этой части сообщается о решении руководителя по избранию дисциплинарной меры (объявление замечания, выговора, увольнении по статье 81.5. ТК РФ.)

Образец

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул образец ООО «СТРОЙГАРАНТ»

Приказ №15-к

г. Киров «23» января 2015

О наложении дисциплинарного взыскания

13 и 14 января 2015 года кладовщик склада №4 Панкратов Владимир Евгеньевич с 9 часов до 18 часов на работе отсутствовал. Документов, оправдывающих отсутствие, при выходе на работу 15 января 2015 года представлено не было.

Панкратовым В.Е. допущено грубое нарушение статьи 21 ТК РФ и правил внутреннего распорядка ООО «СТРОЙГАРАНТ»

Источник: https://advocate-general.com/obrazets-prikaza-o-nevyhode-sotrudnikov-na-rabotu-shtraf

Прогул по ТК: что это, ответственность, образцы приказов

Образец приказа о невыходе сотрудников на работу штраф

Последнее обновление: 15.02.2021

Трудовой кодекс упоминает прогул всего в одном контексте, в статье 81 это указывается в качестве причины применения самого строго дисциплинарного взыскания даже за однократный невыход на работу.

При этом прогулом считают фактическое отсутствие на рабочем месте или в пределах территории предприятия (в понимании ст.

209 ТК) дольше 4 часов в течение одной смены, без объяснения достойных уважения обстоятельств.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Трудовой кодекс разрешает сразу расторгать отношения с наемным специалистом, если тот позволил себе пропустить работу без уважительных причин.

Однако норматив не содержит в себе разъяснений по поводу того, какие конкретно события могут оправдать продолжительное отсутствие сотрудника.

На основании сложившейся судебной практики и проверок трудовых инспекторов, не будут считаться прогулом:

  • дни пропуска по причине болезни (при наличии листка нетрудоспособности на имя самого работника или одного из его детей в возрасте до 14 лет);
  • невыход на работу, если это связано с его собственной свадьбой, погребением близкого родственника или рождением ребенка (в пределах продолжительности, указанной в ст. 128 ТК);
  • период выполнения гражданских обязанностей в виде участия в следственных мероприятиях или судебных заседаниях (при условии предъявления повестки с подписью судьи или работника внутренних органов);
  • время, потраченное на ликвидацию аварии или последствий стихийного бедствия (к таковым могут быть отнесены как локальные происшествия в жилище человека, так и более масштабные события: аномальные снегопады, наводнения, пожар и прочее);
  • период ареста, если обвинительного приговора не последовало;
  • часы, проведенные на месте оформления ДТП с участием автомобиля под управлением работника.

В подтверждение своих слов сотрудник должен представить подтверждающие документы: справки из учреждений ЖКХ, больницы, от инспекторов ГИБДД и от должностных лиц других организаций.

Важно! Трудовой кодекс не ограничивает нанимателя слишком строгими рамками: признать причину прогула уважительной руководство может и без предоставления подтверждающих бумаг.

Неуважительные причины прогула

Насколько незначительна причина невыхода сотрудника на рабочее место (если это не касается случаев, считающихся уважительными по умолчанию), решать только нанимателю. Даже если выяснится, что человек пропустил смену из-за болезни домашнего питомца или депрессивного состояния подруги, руководство может не применять к работнику никаких санкций.

Однако, если дело дойдет до разбирательства трудового конфликта, то в суде неуважительным поводом для отсутствия на работе признают:

  • случаи, когда наемное лицо отказалось от предоставления объяснений;
  • пренебрежение обязанностями из-за опьянения или его последствий;
  • самовольное использование дней отгула или уход в отпуск (даже когда работодатель извещен о желании работника отдохнуть, но не дал свое согласие, в понимании Трудового кодекса это будет считаться прогулом).

Действия со стороны работодателя

Прежде, чем затевать процедуру увольнения, руководителю нерадивого сотрудника стоит убедиться, что его подчиненный допустил именно прогул, а не опоздание. Для этого должно быть выполнено одно из условий:

  • работник отсутствовал в течение всей смены. Не важно, насколько она продолжительна (всего два часа или 24). Если специалист занят на условиях неполного дня, а его рабочий день по графику должен длиться всего 1час, то пропуск этого часа послужит основанием для кардинальных действий;
  • сотрудника не было на месте больше 4 часов. При этом суммировать часы и минуты в течение дня нельзя, период должен быть непрерывным. Стоит также отметить, что обеденный перерыв течение опасного отрезка прерывает. Если человека не было ровно 4 часа (или чуть меньше), уволить его нельзя. Единственный вариант – замечание или выговор, но не за прогул без неуважительной причины, а за опоздание.

Если длительность отсутствия на рабочем месте не вызывает сомнений в квалификации, то этот факт должен быть зафиксирован на бумаге. Чтобы законность взыскания не вызывала сомнений, необходимо:

  1. Установить факт отсутствия на месте на начало дня или момент самовольного ухода (желательно, чтобы это могли подтвердить коллеги или записи на камерах видеонаблюдения).
  2. Выдержать положенный минимальный период (не менее 4 часов и одной минуты в соответствии с квалификацией прогула по Трудовому кодексу).
  3. Составить акт об отсутствии работника с фиксацией точного времени его ухода и возвращения (лучше подкрепить его подписями свидетелей или другими доказательствами).
  4. Запросить у провинившегося лица объяснение о причинах пропуска работы, предупредив о возможности увольнения по статье за прогул.

Важно! На предоставление объяснительной и подтверждающих документов прогульщику нужно дать не менее двух рабочих дней (ст. 193 ТК).

Порядок увольнения за прогулы по ТК РФ

Если по итогам рассмотрения причины прогулов руководство пришло к мнению, что правильнее всего уволить сотрудника по «нехорошей» статье, то сделать нужно следующее:

  1. В случае отсутствия объяснительной или отказа от ее написания, составить соответствующий акт с подписями двух свидетелей.
  2. Вне зависимости от наличия письменных объяснений, если причина признана неуважительной, нужно составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (по форме Т-8).
  3. Ознакомить с его содержанием самого сотрудника (под подпись) или составить акт о его отказе.
  4. В день расчета выдать все причитающиеся суммы (зарплату, компенсацию и все виды задолженностей, если таковые есть).
  5. Заполнить личную карточку работника и выдать ему трудовую книжку с записью об обстоятельствах расставания.

Если человек ушел с работы и более на предприятии не появлялся, то общаться с ним нужно с помощью заказных писем с уведомлением. Из-за этого процесс может затянуться на несколько месяцев, но без подтверждения, что руководитель пытался связаться с подчиненным, увольнять запрещено. Работник может подать в суд и восстановиться с правом получения среднего заработка за весь период.

Выговор как мера наказания за прогул

Поступать с работником столь строго закон хоть и позволяет, но не обязывает. Ценного специалиста можно простить на первый раз или вынести ему менее строгое наказание (выговор или замечание). Для пущего воспитательного эффекта, разбор случившегося и вручение приказа можно сделать на общем собрании коллектива.

Как бы это ни происходило, с момента подписания распоряжения руководства, сотрудник в течение года может быть уволен за любое другое дисциплинарное нарушение, даже за опоздание (пункт 5 статьи 81 ТК).

Образец выговора

Приказ о вынесении предупреждения или выговора можно составить в произвольной форме. Главное, чтобы в нем обязательно присутствовали:

  • реквизиты компании;
  • дата и номер;
  • краткое описание обстоятельств и причин составления распоряжения;
  • фиксация решения руководства;
  • перечень документов, ставших основанием для выговора;
  • личные подписи первого руководителя и наказуемого лица.

Приказ о наказании за прогул без уважительной причины

Пункт 6) статьи 81 ТК РФ позволяет прекратить трудовые отношения из-за прогула работника практически немедленно. Однако ст. 193 ТК не разрешает затягивать вынесение решения долее, чем на месяц с момента совершения проступка. Тот же срок отведен и для взыскания в виде замечания или выговора.

Образец приказа (ссылка на скачивание и описание)

В зависимости от того, каким способом было решено наказать прогульщика, приказ может быть составлен в двух вариантах:

  1. По форме Т-8, предлагаемой в Постановлении № 1 Госкостата РФ, – при увольнении;
  2. В произвольном виде с указанием всех реквизитов, предусмотренных ГОСТом 7.0.97-2021 – в случае с выговором или замечанием.

Размер штрафа за прогул

Трудовое законодательство приводит исключительный перечень видов дисциплинарного воздействия на работника, ст 193 ТК. В частности, последствиями прогула на работе могут стать:

  • замечание;
  • выговор (причем в ТК РФ даже нет такого понятия как строгий выговор);
  • увольнение.

Возможность подвергать провинившееся наемное лицо финансовым санкциям закон не оговаривает. Более того, запрещает применять два вида наказаний по одному и тому же поводу.

При этом сотруднику, избежавшему увольнения за прогул вопреки разрешению ст. 81 ТК РФ, следует ожидать вполне закономерного снижения суммы заработной платы в конце месяца.

Работодатель имеет право не начислятьЗапрещено урезать
Оплату по окладу за фактически неотработанное времяДоплату за вредность, условия работы и выслугу лет, а также сам должностной оклад
Премию за выполнение общих показателей (за выполнение плана или повышение уровня продаж, если инструкцией не предусмотрены личные нормы)Премию за выполнение и перевыполнение индивидуальных показателей (за личный вклад, за исполнение отдельных поручений или перевыполнение нормы)
Выплаты, приуроченные к определенным событиям и датам (к профессиональным и государственным праздникам, к примеру)Поощрительные суммы и бонусы, привязанные к личным событиям (юбилеям, рождению детей или по поводу свадьбы), могут быть урезаны или отменены только при условии, что руководство компании предусмотрело в Положении о премировании оговорку об обязательном отсутствии непогашенных дисциплинарных взысканий

Важно! Даже в отношении злостных нарушителей, законом запрещено выплачивать зарплату, размер которой меньше указанного в трудовом контракте оклада (или МРОТ в данном регионе, если в соглашении указана устаревшая сумма), исчисленному пропорционально отработанному времени, ст. 8 ТК.

Снижение конечной суммы «чистой» заплаты может происходить также в случае, когда в локальных нормативных актах предприятия предусмотрено применение специфических коэффициентов.

К примеру, если исчисление ведется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ – соотношение личного вклада к общему объему достижений всего коллектива), то за счет пропущенных часов размер зарплаты будет уменьшен пропорционально рассчитанному показателю.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/chto-takoe-progul-i-otvetstvennost/

Наказание за прогул на работе – по тк рф в 2021 году, образец приказа о выговоре, последствия – Центр Про

Образец приказа о невыходе сотрудников на работу штраф

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Замечание

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Выговор

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

  • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
  • отправить на исправительные работы;
  • лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
  • работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

  • акта;
  • служебной записки;
  • докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:

Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
  • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

  • нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
  • аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
  • отсутствие из-за регистрации брака;
  • участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

Источник:

Прогул на работе — последствия и виды наказаний по ТК РФ

Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам.

Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени.

Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Приказ о прогуле работника без увольнения: образец документа

Образец приказа о невыходе сотрудников на работу штраф

/ Увольнение и сокращение / Каким образом пишется приказ о прогуле работника без увольнения — образец документа

Когда персонал не появляется на рабочем месте, это ведет к финансовым потерям на предприятии. Подобные действия необходимо пресекать, наказывать виновных лиц. С этим согласен и Законодатель, который прописал виды наказаний за отсутствие сотрудников на рабочем месте.

Последствия невыхода работника

Невыход работника приводит к разным негативным последствиям – от недополученной выгоды в виде непроизведенного товара или указанной услуги, до потери заказчика, штрафных санкций, убытков и банкротства предприятия. Персонал об этом мало задумывается, их легкомысленные действия могут стать причиной ликвидации фирмы.

Однако не любое отсутствие сотрудника считается прогулом. К нему относится его неявка на рабочее место:

  • В течение всего трудового дня, даже если смена меньше 8 часов;
  • На протяжении четырех часов, но беспрерывно;
  • Без официального сообщения о намерении расторгнуть трудовой договор;
  • После направления заявления об увольнении, но без отработки положенных по закону двух недель;
  • Из-за отгула или отпуска, но без получения официального разрешения от работодателя.

Все эти законные основания вписываются в приказ о прогуле без увольнения. Здесь указывается и вид наказания, который выбрал работодатель.

Выбор санкции

Трудовое законодательство предусматривает, что за прогул виновному лицу может делаться замечание, выносится выговор с занесением в личное дело. Крайняя мера – увольнение. Для чиновников – государственных служащих и военных – предусмотрены и другие виды наказаний – от предупреждения и строгого выговора, до лишения премий и знаков отличия, а также расторжения контракта.

Распространенный вид наказания – отказ в выплате премий, которые предусмотрены за надлежащее исполнение обязанностей. Соответствующее распоряжение оформляется приказом.

Но даже если сотрудник виновен в прогуле, у него нет смягчающих обстоятельств, при выборе санкции, которая вписывается в приказ о прогуле без увольнения, необходимо учитывать:

  • Степень вины;
  • Репутацию прогульщика;
  • Первый раз отсутствует на работе или подобные нарушения носят систематический характер;
  • Отношение виновного к проступку.

У добросовестных сотрудников найдется разумное объяснение происшествию. В этом случае можно обойтись без увольнения, ограничиться устным замечанием либо провести профилактическую беседу.

Об увольнении по статье за прогулы также можно узнать, прочитав здесь.

С остальными подчиненными нужно принимать решение, исходя из экономической обоснованности.

Возможно, что нанять и обучить нового работника потребует времени и денег, а это приведет к финансовым потерям.

Лучше найти компромиссный вариант, ограничиться выговором с занесением в личное дело, но о замене подумать на перспективу.

Процедура оформления без отстранения

Если работодатель решил официально оформить наказание, ему придется выдать приказ о прогуле без увольнения. При этом нужно учитывать временные рамки, а именно:

  • По факту нарушения от прогульщика отбирается объяснительная записка;
  • Если виновный отказывается пояснять свои действия в письменной форме в течение двух дней, необходимо составит акт;
  • За проступок можно наложить только одно взыскание.

Наказание применяется не позднее 1 месяца с момента, когда о нем стало известно. Максимальный срок, в течение которого допускается наложение взыскания – 6 месяцев со дня нарушения. Если прогул длился более 1 дня, отсчет ведется с последнего.

Образец приказа

Кроме шапки, подписи и даты в документе нужно указать обстоятельства нарушения, в чем оно выразилось и какими документальными доказательствами подтверждается. Чтобы легче было ориентироваться, как оформляется приказ о прогуле без увольнения.

Образец документа можно скачать здесь

Особенности заполнения

Вносить сведения нужно точно, а именно:

  1. «Александров В.В., кладовщик 1 разряда ЖЭУ-3 филиала «Ремонтно-эксплуатационное управление», 03 мая 2021 года с 08 часов 00 минут по 17 часов 00 минут отсутствовал на рабочем месте. Документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия, не представил.
  2. Александров В.В. грубо нарушил трудовую дисциплину, не выполнил обязанности, которые предусмотрены ст.21 ТК РФ, а также Правила внутреннего трудового распорядка предприятия».

Далее нужно указать другие основания:

  1. Служебные записки сотрудников и непосредственного начальника провинившегося лица.
  2. Акты отсутствия на рабочем месте.
  3. Письменное объяснение работника.
  4. План-график рабочего времени.
  5. Другие документы, например, приказы о ранее наложенных взысканиях.

Далее посередине пишется слово «Приказ», после которого указываются санкция для прогульщика, распоряжения должностным лицам. Например, кадровый сотрудник должен подготовить приказ, направить его копии заинтересованным лицам, а непосредственный начальник нарушителя обязан внести изменения в табель рабочего времени и ознакомить сотрудника с приказом.

Заключение

Необязательно за прогул сразу увольнять, хотя Законодатель предоставляет работодателю такое право. Необходимо учитывать человеческий фактор, а также затраты на поиск и подготовку нового работника. Тем более что выговор, замечание, не начисление премии и профилактическая беседа могут повлиять на прогульщика, предупредив подобные нарушения в дальнейшем.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/prikaz-o-progule-rabotnika-bez-uvolneniya-obrazets-dokumenta.html

Ваши права
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: