Обоснование премии за выполнение особо важных и сложных заданий

Премия за выполнение особо важных и сложных заданий носит характер дополнительного поощрения, а не обязательного вознаграждения, и разрешение вопроса о ее выплате относится к исключительной компетенции работодателя

Обоснование премии за выполнение особо важных и сложных заданий

Судья: Каштанова Л.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе председательствующего Строгонова М.В.,

судей Григорьевой С.Ф. Михалевой Т.Д.

при секретаре Ю.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу Григорьевой С.Ф.

дело по кассационной жалобе А. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 28 апреля 2010 года, которым постановлено:

в иске А. к Управлению Федеральной антимонопольной службы по Москве о взыскании премии за четвертый квартал 2009 года за выполнение особо важных и сложных заданий и премии по итогам работы за 2009 год отказать в полном объеме.

установила:

А. до 01 февраля 2010 года являлся государственным гражданским служащим и замещал должность отдела Управления Федеральной антимонопольной службы по Москве, на основании служебного контракта N 84, заключенного на основании приказа от 22 сентября 2006 года N 619-к.

Ссылаясь на то, что в 2009 году не была начислена и выплачена премия за четвертый квартал 2009 года за выполнение особо важных и сложных заданий, выплата которой предусмотрена ч. 5 п.

9 служебного контракта, а также не была начислена и выплачена премия по результатам работы за 2009 год, истец просит суд взыскать с Управления Федеральной антимонопольной службы по Москве премию за четвертый квартал 2009 года за выполнение особо важных и сложных заданий и премию по результатам работы за 2009 год.

При этом истец указал на то, что 30 декабря 2009 года ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата, в то время как реальное сокращение штатной численности Управления Федеральной антимонопольной службы отсутствует.

Истец считает, что невыплата вышеуказанных премий является не только нарушением ст.

52 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации, но нарушением его прав и дискриминацией, как и попытка незаконного увольнения, путем вручения уведомления о сокращении,

В судебном заседании первой инстанции истец доводы иска поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Е., иск не признала.

Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит в кассационной жалобе А.

Проверив материалы дела, выслушав истца А., представителя ответчика Управления Федеральной антимонопольной службы по Москве Е., действующую на основании доверенности, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения, постановленного в соответствии с требованиями закона и материалами дела.

Согласно ст.

3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 27.06.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий имеет право на оплату труда и другие выплаты в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и со служебным контрактом.

Согласно ч. 2 ст. 50 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (далее — должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы (далее — оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (далее — оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее — дополнительные выплаты).

К дополнительным выплатам относятся: ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада; ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации; премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается); ежемесячное денежное поощрение; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого федеральным гражданским служащим, устанавливаются по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации.

Порядок выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

Гражданским служащим производятся другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Согласно ст.

31 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» при сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются, в том числе, в случае, предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе.

При реорганизации государственного органа или изменении его структуры государственно-служебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в этом государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской службы.

В случае отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы. В этом случае служебный контракт прекращается в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 33 настоящего Федерального закона.

При сокращении в государственном органе должностей гражданской службы представитель нанимателя за два месяца до сокращения сообщает об этом в письменной форме гражданским служащим.

При рассмотрении данного дела судом первой инстанции установлено, что истец, являлся государственным гражданским служащим и замещал должность , анализа и обеспечения взаимодействия с полномочным представителем Президента РФ Управления Федеральной антимонопольной службы по Москве, на основании служебного контракта N 84, заключенного на основании приказа от 22 сентября 2006 года N 619-к (л.д. 3 — 7).

Согласно расчетных листков, истцу в соответствии со ст.

50 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлена ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет в размере 30% от оклада, ежемесячная надбавка за особые условия гражданской службы в размере 120% от оклада и ежемесячное денежное поощрение в размере 100% от оклада. Кроме того, истцу в соответствии с п. 2 Приказа ФАС от 04.10.2007 года выплачивалось 20% от оклада в качестве премирования и оказания материальной помощи (л.д. 8 — 9, 37).

При разрешении данного спора суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении иска, поскольку ответчиком в полном объеме исполнено обязательство по оплате денежного содержания в отношении истца, премии по итогам работы за год не предусматривалась.

При этом суд правильно исходил из того, что премия за выполнение особо важных и сложных заданий носит характер дополнительного поощрения, а не обязательного вознаграждения, и разрешение вопроса о ее выплате относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с п. 1.1.2 Положения о порядке оплаты труда федеральных гражданских служащих Федеральной антимонопольной службы от 04 октября 2007 года N 317 премия за выполнение особо важных и сложных заданий относится к дополнительным выплатам, а не к денежному содержанию.

В соответствии с п. 4 ч. 5 ст. 50 Федерального закона N 79-ФЗ порядок выплаты премии за выполнение особо важных и сложных заданий, определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Из материалов дела усматривается, что в соответствии с п. 9.2 Служебного контракта N 84, заключенного между сторонами, выплата премии за выполнение особо важных и сложных заданий определяется руководителем ФАС России.

Довод истца о том, что в действия ответчика усматривается дискриминация трудовых прав истца, не может служить основанием для удовлетворения иска, поскольку не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Из материалов дела усматривается, что истцу 30 декабря 2009 года, вручено уведомление о предстоящем сокращении замещаемой им должности (л.д. 10).

Основанием для вручения уведомления явился приказ N 1476-к от 25 декабря 2009 года, согласно которого должность замещаемая истцом была исключена из штатного расписания, и в связи с чем Управлением Федеральной антимонопольной службы по Москве вносились изменения в штатное расписание (л.д. 11).

Суд правильно указал в решении на то, что вручение вышеуказанного уведомления какие-либо права истца не ограничило и иных обязанностей, не предусмотренных Служебным контрактом, на истца не возложило.

Судебная коллегия считает, что судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам.

Доводы кассационной жалобы направлены на иное толкование норм материального права и иную оценку собранных по делу доказательств, которым суд в их совокупности дал надлежащую оценку.

Доводы кассационной жалобы не содержат каких-либо обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда или опровергали выводы судебного решения, алогичны заявленному иску и не могут служить основанием к отмене решения суда.

В кассационной жалобе не приводится никаких новых данных, опровергающих выводы суда и нуждающихся в дополнительной проверке.

Нарушений норм Гражданско-процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по настоящему делу установлено не было.

Таким образом, решение суда является правильным, оснований к его отмене не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 28 апреля 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Источник: http://www.ourcourt.ru/mosgorsud/2010/09/21/904314.htm

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Обоснование премии за выполнение особо важных и сложных заданий

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2021 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2021 № 33-3344/2021 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Формулировка для премии за хорошую работу и трудовые результаты сотрудников

Обоснование премии за выполнение особо важных и сложных заданий

Премиальные выплаты — это одна из составных частей оплаты труда. Решение об этом принимается директором предприятия на основе внутренних нормативных актов. В статье подробно рассмотрен вопрос о видах премий за хорошую работу и формулировках для их оформления.

Премия по ТК РФ

Выполняя свои обязанности, сотрудник фирмы должен получать заработную плату для оплаты выполняемой им работы. Однако, это не единственный вид выплат, на который он может рассчитывать. Иногда руководство считает правильным не ограничиваться зарплатой, а делать дополнительные выплаты, которые могут иногда быть важными.

По статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премиальные платежи — это сумма, которую дают работнику в целях стимулирования сотрудников.

Статья 191 ТК РФ описывает, какие поощрения могут применяться к работникам. Могут использоваться: премия, объявление благодарности, награждение грамотой или почетным подарком, выплата премии. Список поощрений может быть дополнен другими видами, например, присвоением почётного звания.

Причины для дополнительных выплат, их порядок, основаны на документах фирмы. Вот примеры:

  • правила внутреннего распорядка;
  • нормативные акты предприятия;
  • коллективный договор;
  • другие бумаги.

Виды премий

Есть два типа выплат:

  • поощрительные;
  • стимулирующие.

Сотрудники получают их за выдающиеся успехи или тогда, когда выполняют свои обязанности добросовестно.

Стимулирующие выплаты делаются для усиления мотивации работников к продуктивности.

Поощрения — это признание успехов работника со стороны руководства и трудового коллектива. Поощрения могут учитываться при карьерном росте.

По статье 129 ТК РФ вознаграждение за труд состоит из трёх частей:

  1. Оплата выполненного труда.
  2. Компенсационные выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты.

Правила премирования складываются на предприятии постепенно. Когда говорят о трудовых успехах, берут средние значения показателей. Премируют обычно на основании цифр, полученных за месяц.

Если работника премируют лично, выплата поощрительных сумм не привязывается ко времени, а выполняется в связи с конкретными успехами.

За что можно дать дополнительную премию

Обычно работников премируют по следующим причинам:

  1. За высокую интенсивность выполненной работы.
  2. За высокие трудовые показатели.
  3. Иногда премии присуждаются за высокий уровень качества труда конкретного человека.
  4. За стаж работы на этом предприятии.
  5. Поощрительные выплаты за достижение плановых показателей.

Данные выплаты бывают:

  • одноразовыми;
  • ежемесячными;
  • ежеквартальными;
  • выполняемыми один раз в год.

Хотя окончательное решение о премировании принимает руководитель предприятия, выплаты делаются не произвольным образом, а соответствует правилам.

Предположим, о премии было объявлено, но выплата не была совершена или сделана частично. Ответственность за ее задержку начальник будет нести такую же, как и за невыплату зарплаты.

Надо учитывать, что производительность труда не единственная причина премирования. Причиной признаются другие действия, которые фирма рассматривает в качестве полезных для себя. Вот несколько примеров:

  1. Укрепление рыночных позиций по отношению к конкурентам.
  2. Увеличение количества новых клиентов для фирмы.
  3. Действия, которые привели к улучшению имиджа компании.

Причины для такого премирования следуют из конкретных интересов фирмы.

Примеры формулировок для премий за хорошую работу

Формулировки для премирования могут быть разными:

  • премия за успех в работе.
  • за то, что плановые работы выполнены полностью.
  • поощрение за выполнение сдачи отчетности.
  • премия за рост квалификации работника.
  • премирование за организационную работу.
  • за то, что была выполнена важная работа.

Образец приказа о премировании

При оформлении приказа на премирование применяют обычно стандартную форму Т-11. В документ потребуется добавить данные:

  1. Ф. И. О. поощряемого работника с указанием его должности.
  2. Приводится точная формулировка о причине премирования.
  3. Указывается конкретная форма премирования (деньги или ценный подарок).
  4. Указывается документ, обосновывающий выплату. Это может быть, например, служебная записка или внутренний нормативный акт предприятия.

Составление приказа о премировании делается в следующей очередности:

  1. Каждому руководителю подразделения рассылается уведомление с просьбой провести сбор информации. Необходимо указать, каких сотрудников, по какой причине необходимо включить в список для выплаты премии.
  2. Эти люди проводят изучение ситуации и выясняют, кто из их сотрудников отвечает критериям для получения премии. Затем информация собирается и отдаётся руководителю.
  3. Он рассматривает получившийся список, вносит изменения и рассылает руководителям подразделений.
  4. Они делают свои замечания и предложения и вместе с ними итоговый список передается начальнику для составления окончательного варианта.
  5. Затем оформляется приказ, на основании которого выполняется премирование.

Служебная записка на премию

Важно понимать, что выплата премии должна иметь основание. При этом требуется различать регулярные и разовые премиальные выплаты. В первом случае, как правило, основания даются коллективным договором или внутренними нормативными актами, принятыми на предприятии.

В случае разовых выплат должен быть документ о том, что определенному работнику надо выплатить премию по определенной причине. Одним из вариантов такого документа может быть служебная записка руководителя подразделения, направленная руководству предприятия.

Законодательство не регламентирует определенную форму документа, который в дальнейшем будет основанием для выплаты премии. Однако, в этом документе должна быть указана такая информация:

  • необходимо привести объективные показатели, которые являются основанием для получения конкретного вида премии;
  • приводится формулировка, где указано, за что именно производится поощрение;
  • оформление документа должно быть проведено на основании действующих нормативных документов.

Если такая служебная записка написана с нарушениями, то в будущем при проверке это может стать основанием для вывода о незаконном характере выплаты премии.

Депремирование

Порядок, в соответствии с которым происходит выплата премии, должен определяться внутренними документами предприятия.

Однако нужно учитывать, что при этом должны быть подробно определено, в каких случаях применять и как именно осуществлять:

  • депремирование;
  • лишение права получения премии;
  • уменьшение полагающейся сотруднику премиальной выплаты.

В первом случае речь идет о том, что это наказание в случае невыполнения плана или каких-либо других проступков. С этой целью было решено, что сотрудник не имеет права на получение данной суммы.

Второе понятие — лишение права на премию — может иметь причины, не связанные с работником. Это может быть, например, сложное экономическое положение предприятия.

В третьем случае производится только частичное снижение выплаты. Обычно это применяется в качестве дисциплинарной меры.

Системы премирования

Статья 135 Трудового кодекса РФ предусматривает, что основания для выплаты премий определяются предприятием самостоятельно. Делается это путем утверждения внутрифирменных документов, где такие вещи детально прописываются.

Важность в этом вопросе имеет то, что сказано в коллективном договоре на данном предприятии. Однако если желательно в нём произвести уточнения или изменения, то это может стать довольно громоздкой процедурой. Более простой вариант — это принять внутренние документы, по этому вопросу.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/formulirovka-dlya-premii-za-horoshuyu-rabotu.html

Ваши права
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: